Воскресенье, 21.10.2018, 07:04Вы вошли как Гость | Группа "Гости"Приветствую Вас Гость | RSS
Лучшие книги, фильмы
Главная | Семинар: "Цели и смыслы в жизни человека" | Мой профиль | Регистрация | Выход | Вход

Семинар: "Цели и смыслы в жизни человека"

Для записи на семинар отправьте заявку по электронной почте: mir2day@ya.ru и в ответе Вы получите условия конкретно Вашего участия и первые материалы. Звоните +380954422501 МТC

"Легко говорить и трудно действовать, а перейти от слов к делу - самая трудная задача в мире."

Гёте

У каждого человека в любом возрасте могут быть мечты, исполненные и несбывшиеся. Может ли великая мечта сделать и жизнь человека уникальной? Какие техники, методики могут помочь человеку в осуществлении планов, достижении целей и в поиске его смысла жизни? На семинаре даются практические технологии, которые применяются в жизни многих великих и успешных людей.

Здоровье, финансы, связи, действия - эти важные области повседневной жизни в совокупности с развитием эмоционально-чувственной и духовной сферы дают лучшие результаты в жизни великих людей самых разных профессий. И Вам доступны их стратегии, а также простые приёмы для разных жизненных ситуаций.

Что появляется первым у человека, цель или смысл?

Конечно смысл, т.к. он есть то, что связывает сознание человека с большим целым. Человек через свою сущность, душу в момент постижения соединяется со всем Миром. Происходит это по-разному и в идеале возникает такое качество восприятия, которое люди творческие и талантливые называют Божественными, вдохновляющими их на создание великих произведений.

В практической деятельности нас, обычных людей, эти особые состояния тоже могут заинтересовать. Поэтому на семинаре технологии определения цели будут связаны с методами осознавания смыслов разных уровней реальности, в частности того, что называют поисками себя, своего предназначения и смысла своей жизни.

Цель, основанная на единении частных интересов человека с переживаемыми чувствами в контексте культурных и высших слоёв реальности даёт, при должном оформлении, нечто новое, актуальное для того времени, места, области деятельности, в котором живут и будут жить новые поколения человечества. В ходе своей жизни человек на цель и смысл может посмотреть с помощью модели лестницы развития души. Ведь, вся история человечества связана с эволюционным развитием, где были подъёмы и спады, эпохи создания нового и потрясающего в различных областях деятельности, а также кризисы и упадок цивилизаций.

 На конкретных примерах различных профессий мы рассмотрим возможности, которые открываются нам и проблемы, которые необходимо решать, основанные на данном нам знании.

В опросе "Как россияне хранят свои сбережения?" на вопрос для каких целей Вы делаете сбережения? 33% ответило - на покупку недвижимости и лишь 15% на образование. В опросе "Чего Вам не хватает для счастья", проведенном среди россиян, большинство ответило - денег. На семинаре этой сфере будет уделено особое внимание. Факты показывают, что в России и Украине у населения накопились огромные сбережения, но оказывается не все могут разумно использовать свой капитал и превратить его в активы, ведущие каждого человека к достойному качеству жизни.

Как россияне хранят сбережения

Семинары проводятся в форме ВЕБИНАРОВ, в заочной форме, а также по мере набора групп в Вашем городе ли регионе. Для записи на семинар отправьте заявку по электронной почте: mir2day@ya.ru и в ответе Вы получите условия конкретно Вашего участия и первые материалы.

"Во-первых, решите точно, чего вы хотите в каждой сфере своей жизни, особенно в финансовой сфере. Большинство людей никогда не делают этого.

Во-вторых, ясно и определенно запишите свои цели на бумаге. Когда вы придаете своим целям письменную форму, то между вашей головой и рукой проскакивает некая удивительная искра.

В-третьих, установите для каждой цели крайний срок. Если некоторая цель достаточно серьезна, установите для нее промежуточные сроки. Задавайте себе контрольные цифры, к которым надо стремиться.

В-четвертых, составьте список всего, что вы сможете придумать в качестве тех действий, которые вам нужно будет совершить для достижения каждой из целей. Если вам придут в голову новые идеи, добавляйте их к своему списку, пока он не станет окончательным.

В-пятых, преобразуйте ваш список в план действий. Установите, что вы намереваетесь делать вначале и что собираетесь выполнить позже. Решите, что является более важным и что – менее.

В-шестых, немедленно приступите к конкретным действиям в соответствии с намеченным планом. Вызывает крайнее удивление, сколько прекрасных целей и планов так никогда и не начали реализоваться из-за промедлений и задержек.

В-седьмых, – и это, возможно, самое важное – каждый день осуществляйте хоть что-нибудь, продвигающее вас по крайней мере на один шаг ближе к достижению самой важной из ваших целей. Это обязательство ежедневно действовать позволит вам достичь подлинного успеха в любом деле, за которое вы решите взяться."

Есть первые успехи и результаты? Напишите нам mir2day@ya.ru

Цель — идеальный или реальный предмет сознательного или бессознательного стремления субъекта; финальный результат, на который преднамеренно направлен процесс (   Доброхотов А. Л. Цель // Новая философская энциклопедия. — М.: Мысль, 2000).

Возникновение цели называют постановкой. Существуют два основных вида постановки цели: прямая и опосредованная. В первом случае сначала ставится цель, затем определяются способы её достижения. В случае опосредования цели наличествует некоторый протекающий процесс. Субъект этого процесса намечает некоторое состояние объекта процесса, которое определяет как удовлетворяющее смыслу процесса. Тогда это состояние называется целью процесса.

В менеджменте

В концепции «управления по целям» (англ. objective management) для достижения эффективности при постановке цель проверяется по критериям акронима SMART:

  • Specific — конкретная, определённая. Цель «немедленно нажимать кнопку» не является чёткой, альтернативой будет «нажимать на кнопку в течение 1 секунды».
  • Measurable — измеримая. Цель должна подразумевать количественную измеримость результата.
  • Achievable — достижимая. Цель должна быть выполнимой для конкретного исполнителя.
  • Relevant — соответствующая контексту. Достижение цели должно быть обеспечено ресурсами.
  • Timed/Time-bounded — Привязанная к точке/интервалу времени. Нет привязки — нет цели (есть мечты).

A и R имеют другие варианты расшифровки, соответствуя возможностям исполнителя и обеспеченности ресурсами:

  • A: Agreed, Attainable, Assignable, Appropriate (соответствующий), Actionable
  • R: Realistic (реальная), Results, Results-focused/Results-oriented (сосредоточенный/направленный на результат), Resourced.

Смысл — сущность любого феномена, которая не совпадает с ним самим и связывает его с более широким контекстом реальности. Смысл феномена оправдывает существование феномена, так как определяет его место в некоторой целостности, вводит Отношения «часть-целое», делает его необходимым в качестве части этой целостности.[1] Смыслом также называют мнимое или реальное предназначение каких-либо вещей, слов, понятий или действий, заложенное конкретной личностью или общностью. Противоположностью смысла является бессмысленность, то есть отсутствие конкретного предназначения. Под смыслом может подразумеваться и целеполагание, результат какого(чьего)-либо действия.

Материал из Википедии

Цель

Цель — осознанное представление о том результате, который должен быть достигнут путем направленных усилий личности в ходе ее взаимодействия и общения. "В психологии понятие "цель" также употребляется в следующих значениях: формальное описание конечных ситуаций, к достижению которых стремится любая саморегулирующаяся функционирующая система; предвосхищаемый полезный результат (образ "потребного" будущего по Н. А. Бернштейну), определяющий целостность и направленность поведения организма" (А. Г. Асмолов). В логике именно человеческой активности понятие "цель", выступая в качестве желаемой модели осознаваемых действий, своего рода предвосхищающего образа намеренных усилий субъекта, предполагает предварительное выстраивание плана специфических поведенческих актов и последовательный их анализ и соотнесение с поставленной целью. В рамках социальной психологии развития личности и психологии управления (прежде всего тогда, когда речь идет об организации) цель нередко раскрывается в качестве своеобразного временно отдаленного образа, своего рода социального "маяка", на который ориентируются, планируя какое-то целенаправленное действие, и с которым сверяют правильность и адекватность выбранного курса, вектора развития.

Как правило, подобный "горизонтный" образ обозначают с помощью специального термина — "vision". Так, выдвинув, обосновав и прияв определенный "vision", например, если дело касается какой-то конкретной фирмы, ее собственники, менеджерский состав совместно с организационными консультантами, планируя и анализируя как принимаемые ими и реализуемые стратегические решения развития компании, так и повседневные совершенно обыденные решения, должны достаточно жестко соотносить их последствия с тем образом, который выстроен ими как определенная, привязанная к совершенно конкретному времени по исполнению цель. Кстати, личностный "vision" требует от субъекта столь же неукоснительных сопоставлений конкретных поведенческих действий и конечной цели. Если оказывается, что принимаемые решения и осуществляемые поступки не "работают" на "vision", то необходимо либо перестраивать образ будущего, либо кардинально менять содержание и направленность актуальной поведенческой активности. Практически та же ситуация складывается, когда речь идет конкретно о сфере образования. Так, если теоретическая педагогика, отвечая на вопрос "как должно быть?", практически выстраивает модель желаемого (свое рода "vision"), психология, отвечая на вопрос "что есть на самом деле?", позволяет судить о том, адекватны ли данной модели конкретные усилия. И если выявлено несоответствие, решение вопроса опять же лежит в логике: либо должна меняться целевая модель, либо должны быть подобраны иные, соответствующие ей способы ее достижения.

Практически все современные специалисты в области психологии менеджмента и организационного развития сходятся на том, что формирование качественного видения желаемого результата является одним из абсолютно необходимых условий успешности организации и важнейшей лидерской функцией. При этом видение результата в современных условиях все чаще рассматривается как сложный феномен, включающий когнитивные, поведенческие и эмоциональные аспекты как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Так, например, по мнению П. Вейла, "...видение — не просто описание того, ради чего существует организация и какие товары и услуги она намерена выводить на рынок. Видение — это отображение действий, которые организация намерена предпринять, и свойств, которые она стремится приобрести. Последние отражают смысл всех этих действий для сотрудников". При этом "в формулировке видения мотивационные аспекты выражены не менее сильно, чем описательные. Оно выражает чувство, которое испытывают обладатели видения по отношению к организации и ее функционированию". В организационном контексте "видение выступает цементирующей основой, связывающей людей, которые прилагают совместные усилия и разделяют общие ценности"590.

Справедливости ради стоит отметить, что, с точки зрения П. Вейла, в собственно социально-психологическом смысле "понятия видения и общей цели тесно связаны между собой и в то же время различаются. Оба этих выражения подразумевают, что группа приписывает чему-либо позитивный смысл, который способен активизировать эту группу и ее членов. В понятии “видения” подчеркнуто наличие ясного представления о том, что именно проникнуто этим позитивным смыслом, — это нечто осязаемое, вроде здания или нового товара, или события, наступления которого ожидают. ... Цель, или назначение, представляют собой причину, по которой это “нечто” кажется нам желаемым и наполненным смыслом. ... Видение и цель “соединенными усилиями” привносят ясность и согласие членам организации и укрепляют их преданность делу"591.

И все же, с практической точки зрения, в большинстве случаев представляется совершенно оправданным рассматривать цель и видение в качестве не просто взаимосвязанных, но во многом синонимичных понятий. В этой связи наибольший интерес представляют достаточно подробно разработанные на сегодняшний день схемы формирования общего видения в группах, функционирующих в рамках различных организаций, тем более, что данный процесс является одним из базовых компонентов целенаправленной деятельности по формированию команд.

П. Вейл и его коллеги на основании результатов лонгитюдных исследований в данной области выявили восемь факторов, наиболее значимых для формирования эффективного группового видения: создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе; развитие чувства команды; рассмотрение ключевых проблем организации с "внешней" позиции; открытость и доступность официального лидера; работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения; работа над раскрытием чувств; работа над схемой трансляции видения персоналу организации; систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации.

Создание продуктивного межличностного взаимодействия в группе предполагает обеспечение условий максимальной открытости и социальной безопасности, не только позволяющих, но и в известном смысле провоцирующих членов группы к содержательному обсуждению проблем, полностью или частично табуированных в условиях повседневной профессиональной деятельности, причем в максимально неформальной, доверительной манере. Как считает П. Вейл, "сюда включаются разговоры, происходящие между сотрудниками организации, которые в обычных условиях не имеют поводов для общения. Разговоры на темы, которые в обычных условиях, как правило, не затрагиваются. Разговоры на более личностном уровне, чем обычно... такие, которые участники вряд ли могут вести при обычных обстоятельствах"592.

Развитие чувства команды в данном контексте подразумевает прежде всего повышение групповой сплоченности и осознание членами группы важности межличностной кооперации и вклада каждого участника для реализации как групповых, так и индивидуальных целей. По справедливому замечанию П. Вейла, "слишком часто члены организации нуждаются в укреплении чувства команды еще до того, как можно начать говорить о выработке общего видения. Чувство команды укрепляется путем выполнения различных задач, порой в конкурентных условиях, которые порождают более тесные взаимоотношения между людьми"593. Заметим, что в этих целях могут использоваться и иные приемы и техники, направленные на усиление действия факторов, повышающих групповую сплоченность.

Рассмотрение ключевых проблем организации с "внешней" позиции предполагает отказ как от когнитивных, так и эмоциональных стереотипов, связанных с профессиональной деятельностью членов группы, и возможность оценить силу, слабость и перспективы организации в широком контексте, связанном с изменениями, происходящими в отрасли и обществе в целом. Как считает П. Вейл, "формулирование видения предполагает необходимость занять более “отдаленную” точку наблюдения. Используя специальные упражнения, члены организации могут лучше оценить, в каком направлении развиваются мировые процессы и какие конкретно роли должна сыграть организация в создавшихся условиях. ... Часто члены организации узнают о ней и среде, в которой она существует, много интересного, то, о чем раньше им никогда не приходилось слышать: например, о имеющихся у организации возможностях или о существовании угроз. Такой опыт поясняет многое и может послужить мощным толчком к формированию более ясного видения"594.

Открытость и доступность официального лидера подразумевает, с одной стороны, возможность для сотрудников максимально открыто заявить о своем видении как собственно организационных, так и личностных перспектив, а с другой — для организационного лидера не только получить полноценную и объективную информацию о "состоянии умов", но и, в свою очередь, поделиться собственным видением в неформальной обстановке и обрести истинных последователей и партнеров для реализации планируемого будущего. Как отмечает в данной связи П. Вейл, "то, что реально думает босс об организации, может послужить важнейшим стимулом к формированию видения. Порой нужно провести краткое обучение (тренинг), чтобы лидер научился балансировать на тонкой грани между возможностью высказать свои мысли и чувства и опасностью подавить своим авторитетом участников совещания. Если действовать умело, рефлексия начальника по поводу того, каким ему видится будущее и чего он хочет добиться для организации, может поощрить прочих участников говорить вслух то, что они думают. Это также может способствовать укреплению приверженности сотрудников интересам организации"595.

Работа по разрешению конфликтов и интеграции альтернативных точек зрения прежде всего подразумевает решительный отказ от попыток "заморозить" и "затушевать" конфликты, возникающие в процессе работы по формированию видения, а также от игнорирования любых, даже самых абсурдных, на первый взгляд, точек зрения. Это тем более важно, поскольку "любое обсуждение столь важных вопросов, как организационное видение, может выявить (и, более того, практически всегда выявляет — В. И., М. К.) существование различных мнений и точек зрения на вопрос, а часто и вполне обозначившиеся конфликты. Если эти разногласия не признавать и не разрешать, они будут проявляться в интерпретации видения сотрудниками, за счет чего не удастся достичь необходимой приверженности общему делу"596.

Работа над раскрытием чувств необходима, поскольку полноценное видение, как уже отмечалось выше, обязательно содержит отчетливо выраженный эмоциональный компонент — "...видение — не просто абстрактное представление об организации. Это прочувствованное лично представление об организации, какой она может стать, о ее человеческих ценностях и о роли, которую каждый может сыграть в реализации видения". Кроме того, возможность открыто выражать не только содержание перспективных целей, но и связанные с ним эмоции существенно повышают эффективность групповой работы по формированию видения. Более того, по мнению П. Вейла и его коллег, без этого работа обречена на неуспех: "Энтузиазм, страсть, приверженность, оптимизм, ощущение настоятельной необходимости — вот самые важные чувства. Если они не возникают на семинаре, посвященном формированию видения, это значит, что обсуждаемое не вызвало интереса у участников"597.

Работа над схемой трансляции видения персоналу организации, в отличие от предшествующих факторов, носит отчетливо выраженный конвергентный характер. Она предполагает создание надежно функционирующих каналов доведения сформулированного видения в доступной и эмоционально привлекательной форме до всех сотрудников организации. Это тем более важно, что "в возбуждении, сопутствующем формированию видения, легко забыть, что успех зависит от того, что участники совещания смогут донести до рабочих мест, что они скажут сотрудникам, которые не были на совещании, какие шаги предпримут, чтобы начать внедрять видение и т. д. Если не будут подняты эти вопросы на семинаре, практический успех менее вероятен. Если видение не оказывает большого влияние на организацию, то, скорее всего, слишком мало внимания было уделено повседневной работе, что будет проводиться по его окончании"598.

Систематизация дальнейшей работы по реализации видения, а при необходимости и его трансформации наиболее тесно связана с предыдущим фактором. Ее необходимость обусловлена необходимостью постоянной проверки траектории движения организации к намеченной цели, оценки промежуточных результатов, а также при необходимости внесения корректив как в само видение, так и в схему его трансляции персоналу организации. Как отмечают на основе анализа результатов научно-исследовательской и практической работы П. Вейл и его коллеги, часто участники семинаров и других форм групповой работы по формированию видения совершенно самостоятельно приходят к выводу о необходимости продолжения работы в подобном формате вплоть до полной реализации видения.

Легко заметить, что все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны друг с другом. Поэтому П. Вейл приходит к совершенно обоснованному выводу о том, что "на эффективных семинарах по формированию видения обязательно обращают внимание на все восемь факторов. На менее успешных — обязательно проигнорируют какие-то"599. Как показывает практика, привлечение социального психолога для организации и оптимизации работы по формированию видения является наиболее эффективным средством избежать этих и иных упущений. Вполне понятно, что в таком случае обеспечение условий для формирования качественного группового видения в организационном контексте, отслеживание этого процесса и управление им являются непосредственной предметной задачей социального психолога-практика, на решение которой направлены его усилия. Однако и при решении прикладных социально-психологических задач, не имеющих непосредственного отношения к формированию видения, вопрос о реальных целях и путях их достижения как группы в целом, так и отдельных ее членов, как правило, является высоко значимым. Поэтому практический социальный психолог, работая с конкретной общностью, должен иметь исчерпывающую информацию о целевых намерениях ее членов и ее в целом как коллективного субъекта, так как в противном случае он оказывается неспособным соотнести свои профессиональные цели с индивидуальными и групповыми целями в вверенной его попечению общности.


590 Вейл П. Лидерство, основанное на видении // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 29, 33.

591 Вейл П. Лидерство, основанное на видении // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 34.

592 Там же. С. 57.

593 Там же.

594 Вейл П. Лидерство, основанное на видении // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 57—58.

595 Там же. С. 58.

596 Там же.

597 Вейл П. Лидерство, основанное на видении // Курс МВА по менеджменту. М., 2004. С. 58—59.

598 Там же. С. 59.

599 Там же.

С.Ю. Головин. Словарь практического психолога.

ЦЕЛЬ

- осознанный образ предвосхищаемого, желаемого результата, на достижение коего направлено действие человека; заранее мыслимый результат сознательной деятельности. Здесь имеется в виду сознательный образ результата: он удерживается в сознании все время, пока выполняется действие. Цель - всегда сознательна. В психологии понятие цели употребляется и в иных значениях:

1) формальное описание конечных ситуаций, к достижению коих стремится любая саморегулируемая функционирующая система;

2) предвосхищаемый полезный результат, определяющий целостность и направленность поведения организма. Представление о цели как предвосхищаемом полезном результате используется при анализе биологической предыстории появления осознаваемой цели и исследовании психофизиологических механизмов регуляции целенаправленных актов поведенческих. Понятие о цели как осознаваемом образе предвосхищаемого результата применяется при изучении произвольных преднамеренных действий, представляющих специфическую черту человеческой деятельности (=> целеобразование). Чем сложнее поставленная цель, тем более длительный путь нужно пройти для ее осуществления. Поэтому достижение больших целей предполагает прогнозирование и планирование деятельности. Планирование предполагает выдвижение как конечной, так и промежуточных целей. Разработанная система целей и средств предусматривает направленное изменение объектов и самой деятельности.

Цель задает действие, действие обеспечивает достижение цели. Характеризуя цель, можно охарактеризовать действие. Цели бывают весьма разнообразны, а главное - разномасштабны. Крупные цели членятся на более мелкие, те могут дробиться дальше. Соответственно крупное действие есть последовательность действий более низкого порядка с переходами на разные уровни иерархической системы действий. Чтобы понять, что побуждает человека ставить цели и добиваться их осуществления, нужно обратиться к понятиям потребностей и мотивов.

 Национальная психологическая энциклопедия


Copyright MyCorp © 2018
Используются технологии uCoz